5 types de préjugés inconscients qui persistent en entreprise

Vous souvenez-vous de la première rencontre avec un nouveau collègue au travail ou un candidat lors d’un recrutement ? Votre première impression s’était-elle basée sur le physique, l’apparence vestimentaire, les origines ou bien l’âge de cette personne ? Si oui, ces jugements ont très certainement joué sur votre perception des compétences de cette personne. C’est ce que l’on appelle des préjugés inconscients. Ils sont souvent inévitables car c’est dans la nature humaine de juger ou d’évaluer les personnes que nous rencontrons.

Néanmoins, lorsque certains de ces préjugés inconscients persistent au bureau, il est difficile d’instaurer un environnement de travail sain et positif, où les collaborateurs peuvent s’épanouir pleinement et offrir le meilleur d’eux-mêmes. Il est donc important d’être conscients de l’existence de ces préjugés qui peuvent impacter la culture de l’entreprise, les relations entre les employés et avec les clients.

Voici 5 types de préjugés inconscients (également appelés biais) fréquents au travail et auxquels il est important de prêter attention pour rendre «l’inconscient, conscient».

1. Le genre

C’est le préjugé qui revient le plus et sûrement le plus coriace. Il exprime une préférence pour un genre par rapport à un autre et se nourrit essentiellement des stéréotypes et de croyances profondes sur les rôles des hommes et des femmes dans la société. Le simple fait de penser que les hommes sont ambitieux, avides de pouvoir et de réussite alors que les femmes sont plus soucieuses de leur vie familiale et moins fiables et disponible, est un préjugé inconscient et sexiste qui freine l’égalité des genres et la compétitivité.

2. Le physique

Grand classique parmi les préjugés, le physique est un critère qui conditionne toujours la carrière d’un individu et peut l’impacter de façon positive comme négative dans le contexte de recrutement. La taille, le poids, la couleur de peau, la tenue vestimentaire d’une personne influencent la décision d’un recruteur qui pensera, par exemple, qu’un candidat en surpoids est fainéant et manque de volonté ou qu’un candidat à l’allure extravagante ne maîtrisera pas les codes de l’entreprise. En perpétuant ce genre de clichés inconscients, le risque de se priver d’un candidat de valeur ou d’un collaborateur doué, reste immense.

3. Le nom de famille et l’origine

Les préjugés liés au nom et aux origines ont la dent dure lors des processus de recrutement mais aussi dans les relations entre les collaborateurs. Ils reflètent une certaine tendance à préférer certains noms et origines sociales à d’autres. Quand un recruteur propose davantage d’entretiens à des personnes avec un nom de famille ou des origines familiales connus, et que ce même groupe de personnes se voient offrir plus d’opportunités que des individus dont les noms sont différents, on parle d’ethnocentrisme et de discrimination. Comme pour le physique, ce préjugé a une influence néfaste sur la diversité des recrutements, et fait passer les entreprises à côté de candidats talentueux.

5. Le biais d’affinité

Quand un collègue gagne la sympathie de son manager car ils ont fréquenté la même école ou partagent des passe-temps similaires, on parle de biais d’affinité. Lorsque l’on préfère inconsciemment des personnes avec qui nous partageons des points communs ou des similitudes, nous les identifions automatiquement comme familières ou proches, ce qui n’est pas une mauvaise chose en soi. Néanmoins, dans le monde du travail, ce genre de biais peut affecter, à long terme, la diversité entre les collaborateurs et le processus de prise de décisions. Et nuire à la productivité et à la créativité de l’entreprise.

6. Le biais de conformité

Le biais de conformité est un phénomène qui nous pousse à adapter nos opinions ou comportements à ceux d’un groupe plus large, même lorsque ceux-ci s’éloignent des nôtres. Ce biais peut surgir lorsque nous faisons face à une certaine pression exercée par l’entourage proche ou que l’on essaye de s’intégrer à un groupe social ou à un environnement professionnel. Par exemple, si un collaborateur campe sur ses opinions pour un projet de travail alors que ses collègues ont d’autres propositions, et qu’il finit par s’aligner avec eux, on parle de biais de conformité. Un certain degré de conformité peut certes éviter les conflits et les différents, mais un trop grand conformisme peut limiter la capacité à être créatifs, à discuter ouvertement et à envisager d’autres perspectives.